Branko Pavlović: Ljudski potencijali i digitalna transformacija

Era digitalizacije je nastupila! I više nije pitanje je li ona nastupila već koliko, kao pojedinac, tvrtka i društvo kasnimo u njezinoj primjeni. Svijet se jednostavno rečeno promijenio. Čovjek se rađa, ima svoje djetinjstvo, raste, ulazi u adolescenciju, pa doživljava fazu zrelosti, starosti i smrti. No, isto to prolaze i tvrtke.


Svim tvrtkama, i poduzetnicima najveći je izazov kako pokrenuti  tvrtke i koje se prepreke nalaze pred njima. Pitaju se i kako krenuti i putovati od startupa do značajnog udjela na tržištu, kako osigurati rast poslovanja, pronaći ljude i poslovne kapacitete. Mnogi prepoznaju činjenicu da nove tehnologije i ulazak digitalnog u poslovanje mogu ubrzati ili usporiti rast, a onima koji koji su već veliki i značajni na tržištu osigurati dužu opstojnost. Nijedan poslovni model nije siguran. Svugdje ima razarača, ističe M. Moodie (osnivač Moodie International). 

Svijet se nikad do sada nije brže mijenjao i više se vjerojatno nikada tako sporo neće mijenjati – M. Penker.

Jednostavno smo prisiljeni na drugačiji način promišljanja i djelovanja. Era digitalizacije ruši granice i otvara potpuno nove vidike. Ona ubrzava poslovne procese. Ljudski potencijali postaju žarišna točka uspjeha ili neuspjeha, pa se tvrtke i njezini menadžeri sve više moraju okretati ljudskim potencijalima i upravljanjem ljudskim potencijalima.

Ljudi su ključ uspjeha

 

U tom svijetlu sve više raste svijest o važnosti kvalitetnog upravljanja ljudskim potencijalima za uspjeh tvrtke. Često se govori da su ljudi tajna ili ključ uspjeha tvrtke i doista je tako. Tvrtka može imati dobru resursnu bazu u području financija, tehnologije, marketinga, no ako nema ljude i njihovu inovativnost koji to mogu implementirati u stvarnost, onda takova tvrtka u ovom globalnom digitalnom svijetu ima veliki problem. U današnjim uvjetima iznimno dinamičnih promjena na tržištu nužna je stalna prilagodba kako tvrtki, organizacija, tako i tvrtkinih zaposlenika koji zbog poslovnih i tehnoloških trendova moraju biti spremni na kontinuiranu edukaciju i prilagodbu poslovnom okruženju. I stoga je od presudne važnosti, da razvojno orijentirane tvrtke, one koje traže odgovore na postavljena pitanja uspješnosti poslovanja, okrenu i traže odgovore na pitanja uspjeha u kvalitetnom upravljanju ljudskim potencijalima, jer tu leže odgovori na pitanja uspjeha ili neuspjeha tvrtke – organizacije.

Ljudski potencijali ne odnose se samo na zaposlenike, nego na upravljanje sveukupnim potencijalima onih već zaposlenih u nekoj organizaciji, kao i onih koje organizacija priželjkuje zaposliti. Konkretnije, odjel za ljudske potencijale u pravilu se bavi slijedećim poslovima, oblikovanjem radnih mjesta kako bi ona bila što privlačnija zaposlenicima ili potencijalnim zaposlenicima, planiranjem ponude poslova, traženjem, regrutiranjem i selekcijom novih zaposlenika, motivacijom i zadržavanjem postojećih zaposlenika, socijalizacijom, obukom i razvojem novih zaposlenika, upravljnjem učinkom i ponašanjem zaposlenika, racionalizacijom i umirovljenim zaposlenika, analitikom i statistikom iz područja ljudskih potencijala, prevencijom negativnih učinaka radnog stresa i izgaranja na radu i finalno otpuštanjem zaposlenika.

 

Ljudski potencijali su jedino čime tvrtka može biti pobjednik u stalnoj borbi za opstanak na tržištu

No, u današnjim olujnim vremenima globalizacije i digitalizacije koju živimo, upravljanje ljudskim potencijalima daleko je od idealnog, bolje rečeno od onoga što potreba društveno odgovornog poslovanja stavlja pred tvrtke, njihov menadžment.

Dominira uvjerenje kako je dovoljno imati dobru ideju i financijske resurse kako bi neki projekt imao pozitivan ishod. To je posljedica instrumentalizacije zaposlenika, uvjerenja kako gotovo svi mogu raditi gotovo sve, što u konačnici dovodi do demotivacije i pasivizacije zaposlenika, što je upravo suprotno od zahtjeva koje postavlja proces globalizacije i digitalizacije pred tvrtke njene lidere i zaposlenike.

Ljudski potencijali pojam je čije se osnovno značenje u ekonomiji odnosi na radnu snagu. U velikim organizacijama označava pojedince u okviru tvrtke te njihove sposobnosti, ali se odnosi i na dio organizacije koji se bavi zapošljavanjem, otpuštanjem, treningom –edukacijom i ostalim poslovima vezanim za osoblje. Time zaposleni postaju jedan od najznačajnijih resursa tvrtke. Značaj ljudskih resursa – potencijala  sve je veći pa se upravljanje tim područjima života tvrtke smatra osnovnim interesom tvrtke- organizacije kojim se bave viši nivoi menadžmenta. Stoga, menadžeri moraju vidjeti zaposlenika kao dragocjenog za tvrtku, a s obzirom na to da mu se vrijednost povećava razvojem, kako osobnim, tako i razvojem tvrtke, pa se funkcija ljudskih potencijala primarno mora fokusirati na rast i razvijanje pojedinačnih potencijala i vještina, a menadžeri to moraju prepoznati i njegovati. Upravljanje ljudskim potencijalima definira se kao strategijski i koherentan pristup upravljanju najvrednijim što tvrtka posjeduje- LJUDIMA- koji rade u njoj sa zadaćom ostvarivanja ciljeva tvrtke. Ako se procesi provode efikasno, mogu presudno utjecati na uspjeh tvrtke. Inače, osnovne karakteristike pristupa upravljanja ljudskim potencijalima su gledanje na zaposlene kao na nešto živo, nešto u što treba ulagati, te kao na izvore konkurentske prednosti, jer ljudski potencijali su jedino čime tvrtka može biti pobjednik u stalnoj borbi za opstanak na tržištu. Opći je cilj upravljanja postizanje uspjeha kroz zaposlenike.

Danas, se kroz praksu lidera i menadžera tvrtki ističu dva različita pristupa upravljanju ljudskim potencijalima-tvrdi i meki.

Prema M. Cooku i B. Crppsu (ugledni specijalisti psihologije rada) tvrdo upravljanje pokušava maksimizirati produktivnost i profit, a na zaposlenike gleda kao resurs, a meko upravljanje otvoreno je razvoju zaposlenih, nije sklono davanju otkaza (osim u krajnjim slučajevima) te uzima u obzir i interese zaposlenika.

Danas je situacija takva da sve više više organizacija tvrdo upravlja ljudskim potencijalima, posebno kad je riječ o realnom sektoru (privatnim malim i srednjim poduzetnicima), dok su javna poduzeća i velike tvrtke kompanije okrenute mekom upravljanju. No, uvažavanjem procesa digitalizacije, koja je već tu i živimo je svaki dan, te globalizacije i u tome pravila Industrije 4.0, sve više značaj ljudskih potencijala raste i dobiva značajniju – reklo bi se glavnu ulogu. Pritom je opće prihvaćeno pravilo koje kaže da je ulaganje u ljudske potencijale isplativije od ulaganja u bilo koje druge resurse. Ljudski potencijali kao organizacijska kompetencija, moraju danas prerasti svoju tradicionalnu administrativnu ulogu i integrirati najbolje prakse iz širokog pojasa organizacijskih funkcija, od prodaje, marketinga do analitike i IT-ja, kako bi na pravi način mogla uslužiti interne klijente, pridonijeti integralnom upravljanju tvrtkom, organizacijom. Integralnim upravljanjem tvrtkom uspješno se plovi morem globalizacije i odgovara zahtjevima digitalnog svijeta i industrije 4.0.

Stoga, tvrtke i njeni lideri koji ne budu sagledavali značenje ljudskih potencijala i snažno i sustavno ulagali kako u organizacijske odjele ljudskih potencijala, tako i u zaposlenike, kao nosioce, ne samo ljudskih potencijala nego razvoja tvrtke u cjelini, neće biti konkurentni na tržištu, i biti će osuđeni na utapljanje u olujnom moru sve većih izazova i promjena.        

  

 

Podjeli:
Tagovi:

Newsletter

Hosted by Mydataknox